高调实施工资集体谈判背后存隐忧0杀菌锅
时间：2022/09/07 17:39:30 编辑：
高调实施工资集体谈判背后存隐忧
集体谈判：高歌猛进背后存隐忧
7月2日，全国总工会发布消息，要求各基层工会主动向未实施工资集体协商的企业发出要约，并在必要时候配合劳动行政部门，追究其法律责任。这被视作全总近年来对于集体谈判工作措辞最为严厉的一次表态。
在富士康、广州本田等劳资纠纷频发的背景下，集体谈判被从中央到地方、从政府到工会的各方频频提起，而工资集体协商更被视作缓解劳资矛盾和收入分配差距的减压阀。
这一制度果能不负众望吗？
寻找劳资分利平衡点
6月17日，沈阳肯德基的女工小陈作为职工代表见证了集体劳动合同的签订。根据这项集体合同，沈阳肯德基员工的最低收入从700元提高到900元，职工平均工资年增幅不低于5%。
这是中国式集体合同推进的一个样本。
在六个多月的时间里，沈阳市总工会及服务业工会指导沈阳肯德基工会进行了多次协商。这场由工会强力推进的集体谈判最终确定了劳资双方都愿意接受的利益平衡点，尽管肯德基方面表现得相当被动。
广州本田工人自发性的推进、沈阳肯德基无奈“配合”的示范，使得中国劳动者越来越熟悉一个名词：集体谈判。
集体谈判是在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。工资集体协商是其最核心的内容。
越来越多的中国劳动者已经品尝到集体谈判带来的好处。6月24日，全国总工会工资集体协商工作现场经验交流会在营口召开。根据会议提供的数据，截止到2009年9月，全国签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。
根据全总统计，在一些城市，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15%。
从制度设计上看，集体谈判对于相对弱势的劳动者是个福音。关注并研究集体谈判的中国人民大学劳动人事学院教授程延园认为，劳资关系从本质上说是分利的关系，而集体谈判的目的，就是要达到一个劳资双方都能接受的利益平衡点。
正因为此，集体谈判被认为是解决劳资矛盾的最佳制度设计。而由于其核心是工资集体协商，更被认为是有助于增加劳动者报酬，减小收入差距的良方。
事实上，集体谈判并不是个新名词。从1995年起，全国各地就开始逐步推行这一制度。《工会法》、《劳动法》以及《劳动合同法》都曾对该项制度做出规定。
从目前来看，各地已经摸索出一些推进集体谈判的有效做法。比如沈阳市总工会针对集体谈判中，基层工会“不敢谈、不会谈”的状况，组建了工资谈判专家团(组)。专家团包括来自工商、税务、司法等相关领域专业人士，以劳方谈判代表身份参与具体企业的集体协商。据了解，目前这一做法已推广到全省，辽宁省已有集体协商专家(指导员)5348人。
此外，杭州、营口等地也结合各地情况，积极探索推进集体谈判工作的有效方法。
从全国范围来说，一场规模宏大的集体谈判推进运动正在进行当中。但这项工作的推进仍面临很多的困难。
目前在集体谈判方面存在的突出问题是覆盖率尚不足。据全国总工会副主席张鸣今年在两会上介绍，目前全国共有1300万家企业，超过1000万家的中小企业还没有建立工资集体协商制度。
另一个突出问题则在于，即使是已经覆盖的企业当中，仍有相当数量没有真正建立起工资集体协商制度，往往只是应付了事。
覆盖率不高、实际效果不佳，凸显了集体谈判这一制度在中国面临的阻力重重。
空缺的谈判桌
一位资深劳动关系专家告诉《第一财经日报》，目前这项工作最大的阻力在于谈判主体的缺失。
“通俗地讲，我们要推进集体谈判，现在是谁来坐在谈判桌上的问题。先有人谈，先谈起来，然后才能讲到谈判效果。”这位专家称。
一般来说，集体谈判的主体是劳动者代表(工会)与企业代表。但在具体实施中，企业特别是外商投资企业、私营小企业主的谈判意愿较低，劳方则存在未建立工会、工人谈判能力低等问题。
在北京经营家具厂的温州人周某私下告诉记者，现在工人想法比较多，不太好管，要是同意跟他们谈判工资，那更不得了。
让工会方无奈的是，在目前的法律规定中，对于不配合开展集体谈判的企业，尚无强制性法律规定。
《劳动法》第三十三条对工资集体协商的规定只是选择性条款，即“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。
“根据《劳动合同法》，一方提出谈判，另一方必须配合，不得拖延。但是他拖延你怎么办？现在很难制约、督促他。说是责令整改，但是没有强制性。”一位地方总工会负责人无奈地告诉记者。
谈判主体的缺失还表现在，由于中国中小企业数量众多，在谈判主体不健全的情况下，一家一家地推进集体合同难度非常大，因此，全国总工会正在力推通过行业谈判扩大集体合同覆盖面。
行业谈判的主体包括政府劳动部门、行业性工会组织和行业性雇主组织。据记者了解，目前行业性工会组织和行业性雇主组织依然不健全，中国现行的工会组织体制，还是以省级、市级、县级等地方工会为主，产业工会、行业工会的组织体系相对不健全，城市以下的大多数地方还没有建立起行业性、产业性的工会组织。
在雇主组织方面，中国企业联合会(下称“中企联”)是国际劳工组织唯一承认的中国雇主方代表组织，而实际上，中企联拥有直属企业会员仅3000多家，联系会员企业40多万家，在代表性和会员数量方面都较弱。
尤其是在一些城市和许多区县一级，中企联还没有设置相应的分支机构，因此在开展行业性集体谈判时，企业方主体缺位显得尤为突出。
“谈判桌上人都没有，你说怎么推？”一位地方总工会负责人如此叫苦。
中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义认为，集体谈判制度的确面临不少的法律桎梏。
他认为，目前比较有效的推进方式是区域集体合同，即针对某一区域多家企业签订集体合同。但是，《劳动合同法》规定，县以下地区才允许组织区域集体合同。
为此，孙群义建议，在现有的法律框架下，在县以下的小企业先谈起来，是有操作性的。尽管目前就谁来代表企业谈判，内部还有争议，但无论中企联还是工商联，都可以先从小的范围谈起来。
浙江省劳动保障研究院院长陈诗达则建议，尽快将工资协商制度上升至国家立法层面来确立，可有力改变立法层次偏低、不配套且刚性约束力不强等问题。
工会新挑战
尽管集体谈判面临种种障碍，但当前仍有较大的作为空间。接受采访的多位专家表示，在中国目前的体制下，最为直接和有效的是工会自强起来，发力推进集体谈判。
首先是企业工会层面。企业工会目前面临的两大问题：一是建会率尚不足，二是由于先天受企业控制，工会力量薄弱，很难代表职工利益。
企业工会力量薄弱的直接原因是工会人员由企业派任，许多时候是由企业高管兼任。针对这一状况，全总目前正在指导一些地方进行工会主席社会化、职业化的尝试，以期提高工会的独立性。
相对于企业工会，更为重要的是全国总工会系统下的各级地方工会。目前，全国各省市区县乃至街道都已经建立起基本完善的工会组织系统，是中国规模最大的社团组织之一。
一位资深劳动关系专家告诉记者：“过去工会系统的精力过多放在评选劳模、组织劳动竞赛上，现在劳资矛盾突出，工会如果把精力转移到维权方面，当大有可为。”
孙群义分析，中国工会有本身的难处，既要维护职工利益，又要维护企业利益，而事实上，劳资双方又是个分利的关系，因此很难做。
从目前的法律法规来看，工会系统手中确实缺乏具有较大强制力的“尚方宝剑”。但工会手中也并非无牌可出。
程延园认为，沈阳肯德基案例应该是当前推进集体谈判的可行模式。
从2009年底开始，沈阳市总工会主动联系企业，提出集体谈判的要求。在企业多次拖延的情况下，今年3月31日，沈阳市总工会向沈阳肯德基行政方发出律师函。6月17日，在舆论等多重压力之下，肯德基方面终于同意签订包含工资增长条款的集体合同。
“对于那些本身企业利润比较好，职工工资又相对较低，没有同步增长的企业，的确可以通过工会的强力推进，迫使企业参加集体谈判。”程延园说。
7月2日全总发布的消息被专家解读为对沈阳肯德基案例的肯定。在该消息中，全总鼓励各基层工会对拒绝或变相拒绝要约、不按期响应要约等行为，由地方工会依法下达“整改建议书”；对拒不整改的，提请劳动行政部门依法处置，并对逾期不改的应配合劳动行政部门依法进行查处，追究其法律责任。
一位在工会系统工作了20多年的工会干部告诉记者，目前全国各级工会的一把手常常同时是地方重要党政领导，比如北京市总工会主席梁伟、沈阳市总工会主席鞠秀礼都是市委常委，其他地区还有任市(县)委副书记的。
“如果工会系统齐心要推进某件事，能量还是很大的。”这位内部人士称。
据了解，目前全国有13个省(区、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省(区、市)人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。
面对正在全国范围内推开的集体谈判潮，多位专家表示，增加劳动者报酬、维护劳动者权益是大势所趋。但同时应注意，在着力提高集体合同覆盖率的同时，要注重集体谈判的实效，确实发挥集体谈判和谐劳资关系的作用。
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